Auf jede offene Stelle in der IT kommt weniger als eine Fachkraft. Während die Coronapandemie die Lage zwischenzeitlich entspannt hat und das Angebot an offenen Stellen in einigen Branchen krisenbedingt rückläufig war, ist nicht davon auszugehen, dass dieser Trend bestehen bleibt. Im Gegenteil: Unsere Welt wird immer digitaler und um wettbewerbsfähig zu bleiben, sind Unternehmen gezwungen der Digitalisierung zu folgen, wenn nicht vorauszueilen.

Der Fachkräftemangel stellt das Recruiting in der IT jedoch vor eine große Herausforderung. Zum einen sind nicht genügend Developer*innen und Consultants am Markt verfügbar und zum anderen sind diese heiß umkämpft. Professionelle IT-Fachkräfte können sich ihre Arbeitgeber frei aussuchen, ihnen stehen alle Türen offen. Dadurch sind sie sicher in Lohn und Brot und oft so wenig wechselorientiert, dass es kaum einen Grund gibt, wieso ein solcher IT-Profi sich eigeninitiativ auf eine offene Position bewerben sollte. Um dieses Dilemma anzugehen, müssen andere Ansätze im IT-Recruiting her.

Active Sourcing: aktives Ansprechen der IT-Profis

Da Developer*innen sich ihre Jobs aus einem großen Angebot aussuchen können, entsprechen die Kriterien des Arbeitsverhältnisses höchstwahrscheinlich den individuellen Wünschen an eine ansprechende Aufgabe und ein angenehmes Arbeitsumfeld und es besteht kein akuter Wechselwille.

Um diese Developer*innen auf deine offene Position aufmerksam zu machen, musst du sie aktiv ansprechen. Denn auch wenn sie aktuell in ihrem Job zufrieden sind, latent neugierig auf neue Herausforderungen sind professionelle ITler*innen natürlich schon.

Doch beim Active Sourcing geht es nicht nur darum, hochprofessionelle Mitarbeiter*innen kurzfristig aus ihrer bestehenden Position zu lösen, um sie in deinem Unternehmen einzusetzen. Auch, wenn das natürlich der optimale Fall wäre. Erfolgreiches Active Sourcing sollte langfristig angelegt sein. Hast du potenzielle Entwickler*innen entdeckt, dann ist es wichtig, dranzubleiben, auch wenn deine Traumbewerber*innen gerade kein Interesse an einem Jobwechsel haben.

Kontinuierlicher Kontakt führt dazu, dass dein Unternehmen beim nächsten Gedanken an einen Wechsel vielleicht ganz vorne auftaucht und du dann an vorderster Front im Kampf um Fachkräfte mitspielst. Achte jedoch darauf, dass du das Band lieber nur dezent aufrechterhältst. Ein zu forsches Vorgehen lehnen IT-Profis eher ab.

Doch wo findest du die gesuchten professionellen Entwickler*innen, die du für deine offenen Positionen so dringend brauchst?

Stack Overflow und GitHub vs. Xing und LinkedIn – IT-Profis sind über spezielle Kanäle erreichbar

Je variantenreicher du dein Active Sourcing aufstellst, desto erfolgsversprechender ist es und desto mehr Bewerber*innen kannst du erreichen. Klassischerweise sind viele Unternehmen mit ihrem Recruiting in den Businessnetzwerken Xing und LinkedIn vertreten. Jedoch ziehen sich im Gegensatz dazu viele Fachkräfte von diesen Plattformen zurück. Umfragen haben ergeben, dass ITler*innen fünf bis zehn Anfragen mit Jobangeboten pro Woche bekommen, egal ob sie auf Stellensuche sind, oder nicht. Zudem sind diese meist nur mittelmäßig passend. Das nervt die umkämpften Fachkräfte zum einen und zum anderen ist der Wettbewerb der Unternehmen hier hoch und die Wahrscheinlichkeit als potentieller Arbeitgeber wahrgenommen zu werden eher gering.

Willst du dennoch den Weg über Xing und LinkedIn gehen, weil du vielversprechende Bewerber*innen dort ausgemacht hast, dann sollten Ansprache und Angebot so einzigartig sein, dass die Tech-Profis gar nicht anders können, als darauf zu reagieren.

Interessante Alternativen zu den Businessplattformen sind die Netzwerke Stack Overflow und GitHub. Als Plattformen zum Teilen von Know-how gedacht, tummeln sich hier Developer*innen aller Expertiseklassen zum fachlichen Austausch. Doch auch zur Rekrutierung von IT-Fachkräften eignen sich diese Zusammenschlüsse.

Wichtig ist hier, dass du die IT-Profis auf fachlicher Ebene ansprichst. Als Recruiter kann es dir passieren, dass du dich von Anfang an ins Aus schießt, denn vermutlich fehlt dir die Expertise, um in einem fachlichen Gespräch in die Tiefe zu gehen. Binde daher am besten deine Fachbereiche und die Teamleads in den Recruitingprozess mit ein und lass sie die Erstansprache in diesen Netzwerken übernehmen. Die Kommunikation kann so auf einer anderen Ebene stattfinden und viel eher das Interesse der potentiellen Bewerber*innen wecken.

Willst du abseits des Internets den Weg des persönlichen Kontakts gehen, kannst du deine Ansprechpartner*innen aus den Fachabteilungen zu Events wie etwa Entwicklerstammtischen oder Hackathons schicken. Oder diese selbst veranstalten und deinem Unternehmen so einen Namen in der Entwicklerszene machen.

Empfehlungen via Netzwerk

Durchschnittlich kennt jeder jeden über etwa sechs Ecken. Das erkannte 1967 schon der amerikanische Psychologe Stanley Milgram und seine Annahme konnte im Zeitalter der sozialen Netzwerke bewiesen werden. Dieses Wissen kannst du dir im Recruiting zu Nutzen machen und nicht nur dein eigenes, sondern vor allem das Netzwerk deiner Fachabteilungen im Unternehmen aktivieren, um neue Expertise in die Firma zu holen. Bestimmt kennen Mitarbeiter*innen andere IT-Profis, deren Skillset optimal zur offenen Position passt. Und persönliche Weiterempfehlungen eines Arbeitgebers im Bekanntenkreis können oft mehr überzeugen als eine Stellenausschreibung.

Hürden abbauen im Bewerbungsprozess

Etwa 90 % der Entwickler*innen im Projekt sind nicht auf Jobsuche und nur etwa die Hälfte von diesen ist überhaupt latent wechselwillig. Wenn du also deine Top-Profis identifiziert und überzeugt hast, dann solltest du für den weiteren Prozess so viele Hürden wie möglich abbauen, um nicht zu riskieren, dass dein*e Tech-Spezialist*in dir auf den letzten Metern wieder abspringt. Folgende Punkte kannst du für den optimalen Recruitingprozess in der IT überprüfen:

• Professionelle ITler*innen haben keine Lust, den klassischen Bewerbungsprozess zu gehen. Dazu gehören unter anderem das typische Anschreiben und Interviews in mehreren Schritten. Kannst du auf einzelne Stufen im Vorgehen verzichten, baust du unnötige Barrieren ab.
• Bietet dein Unternehmen Bewerbungsformulare online an, dann achte darauf, dass diese problemlos zugänglich sind und einwandfrei funktionieren. Sie dienen als erste Visitenkarte für das technische Know-how im Unternehmen. Denn welche herausragenden Entwickler*innen interessieren sich schon für einen Arbeitgeber, der im Zweifel nicht einmal das Bewerbungsformular mobiloptimiert aufsetzen kann?
• Beschleunige eure Feedbackprozesse, denn die Konkurrenz wartet nur darauf, die IT-Profis aus eurer Warteschleife abzuwerben.

Das perfekte Jobumfeld anbieten

Die nur latente Wechselwilligkeit der Developer*innen führt auch dazu, dass du diese Gruppe bei einem Jobangebot besonders umgarnen solltest. Hierbei ist es wichtig zu wissen, wie die IT-Fachkräfte sich das perfekte Jobumfeld vorstellen. Neben einem angemessenen Gehalt legen die Bewerber*innen hohen Wert auf eine spannende und fordernde Aufgabe mit einem zukunftsorientierten Tech-Stack. Technologischer Stillstand in einem Projekt wirkt sich negativ auf ihre Motivation und auch ihre fachliche Weiterentwicklung aus. Oft ist auch die fachliche Spezialisierung höher gewertet als eine Führungslaufbahn. Den Weg des technical Consultants schlagen in der Regel eher jüngere Entwickler*innen ein, die Spaß an Kommunikation haben. Auch Work-Life-Balance und die Möglichkeit zum Arbeiten im Homeoffice fließen in die Wechselmotivation von IT-Profis mit ein.

Mit dezenter Ansprache und hoher Qualität zu passenden Bewerber*innen

Der Mangel an verfügbarem IT-Fachpersonal macht eine aktive Ansprache notwendig. Dabei bevorzugen Developer*innen den dezenten fachlichen Austausch auf Augenhöhe und hürdenfreie Einstellungsprozesse. Sie möchten mit guten Angeboten überzeugt werden und erwarten eine hohe Qualität des technologischen Umfelds. Gelingt es dir, diese Anforderungen im Recruitingprozess umzusetzen, hast du gute Chancen Entwickler*innen mit hoher Expertise für dein Unternehmen zu begeistern!