Programmieren ist ein typischer Frauenjob. Stimmt nicht? Nun sagen wir, diese Aussage stimmt nicht mehr. Denn vor 40 Jahren sah es in der sich entwickelnden IT-Welt noch so aus: Programmieren und Computerarbeit, das war Frauensache. Aus heutiger Sicht kaum vorstellbar. Dabei konnten und können wir im heutigen  IT-Fachkräftemangel eigentlich nicht auf Frauen verzichten. 

Ihre Verdienste in der Welt des Programmierens sind maßgeblich und ihr Know-how unbestritten. Grace Hooper beispielsweise galt als Pionierin unter den Programmiererinnen und entwickelte 1952 den ersten Compiler und legte mit ihrer Arbeit den Grundstein für die Programmiersprache COBOL. Auch ihre Kollegin Margaret Hamilton war eine begabte Programmiererin und entwickelte die On-Board-Flugsoftware der Apollo 11- Mondmission. Ohne diese Software wäre die Mondlandung 1969 wohl nicht möglich gewesen. Und auch Betty Holberton war eine Pionierin im Programmieren und 1959 Chefin der Programmier-Forschungsabteilung der Schiffbau Versuchsanstalt. Zusammen mit fünf weiteren Frauen war sie maßgeblich am ENIAC-Programm beteiligt. Der Entwicklung des ersten elektronischen turingmächtigen Universalrechner. Der Frauenanteil unter Software-Entwickler*innen lag so 1987 in den USA noch bei 42%. Die Geschichte zeigt Frauen in der IT, das passt einfach. Trotzdem hat sich in den letzten 40 Jahren in der IT-Branche einiges gewandelt.

Heute sind Frauen nur noch mit 20 % in den USA und mit 18 % in der deutschen IT-Branche vertreten. Eine ernüchternde Bilanz vor dem Hintergrund der genannten Erfolgsbeispiele. Dabei liegt es nicht an den Unternehmen, dass es zu wenige Frauen in der Branche gibt. Im Gegenteil, viele Unternehmen würden gern mehr Entwicklerinnen einstellen. Nicht nur, um dem wachsenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sondern auch um das Arbeitsklima positiv zu beeinflussen. Auch würden Produkte so ganzheitlicher entwickelt werden und alle Menschen gleichermaßen ansprechen. 

Doch wie kann man mehr Frauen für IT-Jobs begeistern? 

Um den Grund für den Frauenmangel zu finden, muss man schon viel früher ansetzen. Denn obwohl Frauen in den Bachelor-Abschlüssen sogenannter MINT-Fächer gegenüber den Männern aufholen, sieht es im Informatikbereich schlecht, ja zeitweise sogar rückläufig aus. Nur 19% der Informatik-Abschlüsse auf Bachelor-Ebene erhielten Frauen. 

#Die Förderung 

Förderung ist hier das Stichwort. Denn nicht erst in den Hörsälen, sondern schon zu Schulzeiten müssen Frauen und Mädchen besser geschult und begeistert werden für Informatik. Schon vor der Wahl des Studiums bieten einige Schulen MINT- Programme für Mädchen an, um sie spielerisch für Naturwissenschaften und Informatik zu begeistern. Denn obwohl Mädchen dasselbe Wissen in der Schule vermittelt bekommen, haben sie den Stereotypen entsprechend immer noch weniger Berührungspunkte im MINT-Bereich. 

#Offene Kommunikation 

Um weg von den Klischees zu kommen, müssen auch Unternehmen offener Kommunizieren und aktiv für Frauen werben! Eine gute Work-Life-Balance ist für berufstätige Frauen wichtig aber nicht alles. Entsprechende Förder- und Weiterbildungsprogramme, sowie flexible Arbeitszeiten sollten nicht nur auf Nachfrage geboten werden. Ein gutes Beispiel bietet hier der IT-Dienstleister adesso SE, das Unternehmen hat das Programm “She for IT” ins Leben gerufen. Die Initiative stärkt Frauen in IT-Berufen. Fördert junge Talente, unterstützt Top-Talents auf dem Weg zur Führungskraft und hilft durch internes und externes Know-How die Diversität in IT-Berufen zu vergrößern und so in der Männerdomäne mehr Platz für Frauen zu schaffen. 

#Unterstützen durch Netzwerk

“She for IT” ist ein Programm was nicht nur Offenheit nach Außen kommuniziert, sondern auch Frauen direkt unterstützt und positiv herausstellt. Und auch als kleines Unternehmen bieten sich Mentoren-Programme für die weibliche Talentgewinnung an. Denn gerade Einsteigerinnen kann so der Start erleichtert werden, wenn sie auf ein entsprechendes Netzwerk zurückgreifen können. Bietet ein Unternehmen diese Rahmenbedingungen und unterstützt Frauen und Mädchen schon früh dabei, einen Weg ohne Vorurteile und Stereotypen zu wählen, können wir vielleicht in ein paar Jahren wieder mehr Frauen für IT-Berufe begeistern. 

Viele richtige Ansätze sind da und müssen nur konsequent vorgelebt werden, um im Bewusstsein der Branche anzukommen. Denn es gibt sie, die Frauen in der IT und wir brauchen mehr von ihnen. Programmieren, das ist eben auch Frauensache!

Hier ein Urlaubsbild auf Instagram geteilt, da ein Kommentar gelassen, schnell eine WhatsApp-Nachricht verschickt und auf Twitter geliked was die Welt bewegt. Unser Privatleben spielt sich immer mehr auf den Sozialen Netzwerken ab. Unser Berufsleben dagegen lassen wir gern außen vor. Zwei Plattformen streben in der DACH-Region seit einigen Jahren danach, das zu ändern. Inzwischen sind Xing und LinkedIn die Plattformen, wenn es ums Business-Networking geht. So ähnlich sich die beiden Konzepte auf den ersten Blick sein mögen, so unterscheiden sie sich maßgeblich. Eines ist klar, auch unser Berufsalltag wird zunehmend online stattfinden. 

Suchst du noch oder wirst du gefunden? 

Wie suchst du nach einem Job? 

Vielleicht hast du eine der beiden Plattformen schon einmal für die Jobsuche genutzt, denn dafür sind sowohl Xing als auch LinkedIn prädestiniert. Jede 9. Stelle wird heute über eine Online-Anzeigen vergeben. Selbst wenn du kein ausführlich angelegtes Profil hast, kannst du kostenlos Stellen suchen und dich direkt online bewerben. Ein ausführliches Profil bringt aber einige Vorteile mit sich. Du kannst so von Unternehmen und Recruitern schneller gefunden und eingeschätzt werden. Das eigene Profil ist bei beiden Plattformen wie ein CV aufgebaut. Die einzelnen Erfahrungen, Fähigkeiten und Abschlüsse lassen sich übersichtlich anlegen und bieten jedem in deinem Netzwerk sowie Unternehmen und Recruitern Informationen über deine bisherige und aktuelle Jobsituation. 

Die Zahlen sprechen dabei für sich, Xing ist mit einer Nutzerzahl von über 20 Mio. in der DACH-Region eine der meistgenutzten Business-Plattformen. LinkedIn kann vor allem international punkten, mit einer Nutzerzahl von 775 Mio. Menschen weltweit. In einer sich wandelnden Arbeitswelt ändert sich langsam aber sicher auch der Bewerbungsablauf. Weil du als Fachkraft gesucht wirst, sind es zunehmend die Unternehmen, die sich bei dir bewerben müssen und nicht umgekehrt. Ein ansprechendes Profil kann sowohl für den erhofften Karrieresprung, als auch für die Stellenbesetzung förderlich sein. 

 Unterschiede von Xing und LinkedIn

Doch was bringt eine Business-Netzwerk sonst noch mit sich? Wer einmal über Xing und LinkedIn scrollt, wird überrascht sein, was links und rechts neben der Job- und Kandidatensuche noch alles dazugehört. Um entscheiden zu können welche Plattform besser ist, muss man wissen, was man sucht. Geht es um die Jobsuche, das Social-Recruiting oder willst du mit deinem Auftritt Kunden gewinnen? Je nach dem Ziel kannst Du mit Xing oder LinkedIn unterschiedliche Gruppen erreichen. Diese und die Reichweite der Plattformen bilden den wohl größten Unterschied.

Durch seine internationale Aufstellung bietet LinkedIn eine weitaus größere Reichweite. Posts und Beiträge spielen eine größere Rolle als beim Hamburger Konkurrenten Xing. Du erreichst mit Posts nicht nur Personen im eigenen Netzwerk, sondern durch den guten Algorithmus auch Menschen auf der ganzen Welt. Kein Wunder also, dass hier einige CEOs zu Business-Influencern werden können. Somit ist LinkedIn besonders für die Kundengewinnung und Kandidatensuche interessanter als Xing. Für Unternehmen und Gründer bietet LinkedIn weitaus größere Optionen. Es ist eine große Chance für viele Businessmodelle auch außerhalb der eigenen “Bubble” Aufmerksamkeit zu erlangen und sichtbar zu werden. 

Bei Xing dagegen steht dein Profil im Mittelpunkt und weniger die Social-Media Pinnwand. Dafür bietet das Unternehmen mehr deutschsprachige Gruppen an, die besonders für Unternehmen aus der DACH-Region interessant sind. Wer spezifisch nach Kandidaten und Kunden aus dem deutschsprachigen Raum sucht, ist bei dem Hamburger Unternehmen also eher an der richtigen Adresse. 

Auch preislich unterscheiden sich beide Plattformen. Zwar ist die Basis-Mitgliedschaft für Xing und LinkedIn kostenlos, wer aber sein Profil hervorheben möchte oder einsehen will, welche Mitglieder das eigene Profil besucht haben, kann ab 4 € im Monat zum Premium-Mitglied bei Xing werden. Mehr als doppelt so teuer mit 8,25 € für eine Premium-Mitgliedschaft bietet LinkedIn aber neben den Profilansichten und der eigenen Sichtbarkeit, Zugang zu allen LinkedIn-Learning-Kursen. Das Preis-Modell bei LinkedIn bietet darüber hinaus noch detaillierte Anpassungen, je nach Ziel des Users. So kannst du zwischen Career, Business, Sales und Recruiter- Mitgliedschaften wählen. Entsprechend erhöht sich die Reichweite bei potenziellen Kandidaten oder Unternehmen. 

Welches Netzwerk am Ende das bessere für dich ist, lässt sich an den eigenen Zielen feststellen. Denn der wesentliche Unterschied ist die jeweilige Standortgebundenheit. Möchtest du Kandidaten oder selbst einen Job in der DACH-Region finden, ist Xing das Mittel zum Erfolg. Suchst du daneben nach mehr Reichweite und Kontakten auch im internationalen Raum, beispielsweise als Unternehmer und Gründer bietet LinkedIn die passenden Abo-Modelle. 

Egal für welche Plattform du dich entscheidest, es ist die richtige Entscheidung. Denn eine wichtige Gemeinsamkeit beider Netzwerke: die Mitgliederzahlen steigen konstant an und werden in der Zukunft der Arbeitswelt ein größere Rolle spielen als wir jetzt vermuten. 

Wie lange ist deine letzte Gehaltserhöhung her? 

Wenn du über drei Jahre Mitarbeitender einer Firma bist, innerhalb deiner Position immer mehr Verantwortung übernimmst und dich weiterbildest, sollte die letzte Gehaltsanpassung nicht zu lange her sein. 

Bei längeren Arbeitsverhältnissen ergibt sich die Frage nach dem höheren Gehalt auch ohne steigende Qualifikation: steigende Preise und höhere Lebenshaltungskosten machen den sogenannten Inflationsausgleich notwendig. 

In der Theorie nachvollziehbar, in der Praxis leider nicht Realität. Laut dem Personaldienstleister Robert Half sind nur 10 % der Gehaltserhöhungen auf die Beschäftigungsdauer, zusätzliche Aufgaben oder erreichen der Ziele zurückzuführen. Dagegen gaben über 18 % der über 1.000 befragten Arbeitnehmer an, eine Gehaltserhöhung zwischen 5 % – 20 % durch einen Jobwechsel erreicht zu haben. 

Warum ein Jobwechsel der Schlüssel zur nächsten Karriere- und Gehaltsstufe sein kann, hat mit dem Wert deiner Arbeitskraft zu tun. 

Eine Studie mit dem passenden Titel: “Human Capital at Work: The Value of Experience” sieht die Chancen auf höheres Gehalt mit zunehmender Qualifikation steigen. Wer sich mehr traut, kann auch mehr gewinnen. Wenn du  in einer neuen Stelle mehr Verantwortung übernimmst und neue Fähigkeiten erlernen kannst, solltest du auch mit einem deutlich höheren Gehalt rechnen. Dabei musst du vor allem bereit sein, Neues zu lernen. Von 25 % bis zu 45 % der geforderten Fähigkeiten werden von neuen Mitarbeitern meist noch gar nicht beherrscht. Es geht also nicht darum, was du schon kannst, sondern was du noch lernen willst.

Der Wille zählt! 

Den Schritt zu wagen und seinen Job zu wechseln dagegen fällt nicht jedem leicht. Der durchschnittliche Arbeitnehmer wechselt in einer Zeitspanne von zehn Jahren zwei bis viermal den Job. Die, die sich öfter trauen, nämlich rund fünf Wechsel in einem Jahrzehnt hinlegen, können auch mit einem höheren Gehaltssprung rechnen. Zwischen 30 % und 45 % mehr Gehalt durch den Jobwechsel sind dann nicht unwahrscheinlich. 

Der Wechsel allein fördert nicht das höhere Gehalt.

Es zählen die Rahmenbedingungen der neuen Position. Ist die neue Stelle ein Aufstieg und man übernimmt Personal- und Budgetverantwortung, kann es je nach Branche und Position bis zu 20 % mehr Jahresgehalt geben. Der Arbeitgeberwechsel in gleicher Position kann zu einer Steigerung von bis zu 10 % einhergehen. Wirst du sogar durch einen Headhunter abgeworben, sind zu 20 % mehr Gehalt als Motivation für den Wechsel drin. Doch auch als Quereinsteiger ist eine Steigerung des Gehalts um bis zu 10 % möglich. 

Das Gehalt allein als Grund für einen Wechsel zu nennen, wäre nur die halbe Wahrheit.

Denn viele Arbeitnehmer nutzen den Jobwechsel als Basis für Weiterentwicklung und nutzen strategisch die Vorteile eines neuen Umfeldes aus, um sich langfristig besser aufzustellen. So kannst du auch bewusst auf eine Stelle mit zunächst niedrigerem Gehalt eingehen, die erlernten Fähigkeiten aber dafür nutzen, später eine deutlich bessere Gehaltsentwicklungen zu erwarten. Seine eigene Arbeitskraft und Fähigkeit richtig einschätzen zu können, ist die Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Jobwechsel. 

Wenn du denkst, deine Leistung ist nicht entsprechend vergütet, sollte es jedoch nicht ohne Rücksprache einfach zum nächsten Arbeitgeber gehen. Kommunikation und Reflexion sind die wichtigen Blickwinkel, um sein eigenes Können einschätzen zu können. Ein offenes Gespräch mit dem derzeitigen Arbeitgeber kann Augen öffnen, und zwar nicht immer nur die eigenen. Welche Fähigkeiten sind in deiner Branche gefragt? Welche andere Stelle hat deine Aufmerksamkeit erregt und warum? Wohin möchtest du dich langfristig entwickeln? 

All diese Fragen klären die Aufstiegschancen in deiner derzeitigen Position und machen deinem Arbeitgeber deutlich, wohin du dich bewegst. Denn fähige Fachkräfte sind rar und eine Anpassung der Konditionen kann auch durch ein Gespräch erfolgen, ohne das einen Wechsel bedarf. Ein Wechsel sollte also gut überlegt und realistisch geplant sein. Dann kann er Wunder bewirken und neue Perspektiven eröffnen. 

Also wann wechselst du und warum?

Wie findet man schnell, qualifiziertes IT-Fachpersonal für das eigene Unternehmen? 

Vor dieser Frage stehen Personaler seit Jahren. Besonders im Bereich Informatik und IT ist der Fachkräftemangel so gravierend, dass man tatsächlich von einem “Kampf” sprechen könnte. Es wird abgeworben, geboten und verhandelt. Am Ende geht es dabei um mehr, als das höhere Gehalt oder mehr Urlaubstage.

Es geht um den Wandel der Arbeitswelt im digitalen Zeitalter.

Recruiting steht vor einer neuen Herausforderung: Dem IT-Fachkräftemangel. Es müssen neue Strategien her, um die gefragteste Zielgruppe unserer digitalen Zeit für sich gewinnen zu können. Der War of Talents betrifft dabei alle IT-Berufe. Der Fachkräftemangel nimmt Ausmaße an, in denen IT- Talente (fast) alles verlangen können, bevor sie einen Job antreten. 

Cisco, ein großes US-amerikanisches IT-Unternehmen beispielsweise, bietet ihren Tech-Talenten 60.000 € bis 70.000 € Einstiegsgehalt, Sonderurlaub und Remote Work als Standard an. Solche Angebote sind keine Seltenheit in der Branche, sie sind schlicht üblich geworden. 

Laut dem Frühjahrsbericht des Instituts für deutsche Wirtschaft gab es im Bereich der MINT Berufe 359.000 offene Stellen und 228.500 Fachkräfte, die in dem Jahr 2021 arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet waren. Es sind also 130.500 Stellen offengeblieben. Beim Fachkräftemangel geht es jedoch um mehr als bloße Zahlen. Es geht um Menschen und die gewinnt man am besten durch persönliches, effizientes Recruiting. 

Das richtige Recruiting ist der beste Weg, um passende Talente für sein Unternehmen zu finden. Denn gute Zusammenarbeit fängt vor der Bewerbung an. 

Mit diesen 5 Recruiting-Hacks findest du die Talente, die dein Unternehmen wirklich braucht! 

#1 Recruiting ist Teamarbeit 

In den meisten Unternehmen nimmt das Recruiting nur einen kleinen Teil der Zeit und Ressourcen ein. Ein isoliertes Arbeiten, meist verteilt auf wenigen Schultern ist der Alltag vieler interner Recruiter.  

Willkommen im Jetzt: Erfolgreiches Recruiting geht kollaborativ.

Geschäftsführung, Fachabteilung und Recruiter müssen ihr Wissen und ihr Können bündeln, um gemeinsam die richtige Strategie zu erarbeiten. Erfolgreich ist Recruiting nur dann, wenn alle an einem Strang ziehen. An erster Stelle sollte dabei immer die Frage stehen:

Warum sollte man in diesem Unternehmen arbeiten? 

Eine einfache Frage, die aber für Tech-Talente nur zu beantworten ist, wenn alle Abteilungen sich einig sind. 

• Welches Tech-Stack wird verwendet?  – Frameworks, Programmiersprachen und Datensätze sind das, was für Techies wirklich einen Unterschied machen kann. 

• Welche Unternehmensziele werden verfolgt? – Die Geschäftsführung muss wissen, welches Ziel sie mit der Einstellung und dem Ausbau der Abteilung erreichen will. Denn dieses Mindset sollte das neue Teammitglied mitbringen. 

• Welche Konditionen? – Gehalt, Urlaub, Weiterbildung sind die Faktoren, die selbstverständlich passen müssen, auch hier sind aber auch die Fragen nach Remote Work, flexibler Arbeitszeit und Hardware zu klären. 

IT- Recruiting vereint technischen Fachwissen mit den individuellen Benefits und dem Mindset eines Unternehmens. 

#2 Talent-Pool als Basis des Recruitings

Eine der besten Möglichkeiten aus dem Vollen zu schöpfen sind Talent-Pools auf der Suche nach den passenden Kandidaten. Der Aufbau eines solchen Pools ist dabei relativ einfach. Viele Unternehmen speichern die Daten und Bewerbungen von abgelehnten Kandidaten aus diesen Daten ergibt ein erster Ansatz. Die Suche nach passenden Talenten erfordert Zeit und Können. 

IT-Recruiting heißt, die gesuchten Talente zu filtern, um die passende Person zu finden. Recruiting Firmen verfügen meist über einen riesigen Talent-Pool und ein großes Netzwerk in der Branche, was für Unternehmen eine wahre Talent-Goldgrube sein kann. 

#3 Nachhaltiges IT-Recruiting 

Umso effizienter das IT-Recruiting gestaltet wird, desto nachhaltiger ist es. Wer sich lange mit der Auswahl und dem Einstellungsprozess aufhält, hat nicht nur einen hohen Kosten- und Zeitfaktor, sondern verliert auch das Wichtigste: die passenden Tech-Talente. 

IT-Recruiting ist darauf spezialisiert den Prozess so einfach und effizient wie möglich zu gestalten, für alle Seiten. Daten und Zahlen, wie gewinnbringend der eigene Prozess ist, setzen Impulse für Veränderungen. Je skalierbarer und nachvollziehbarer ein Prozess ist, je besser lässt er sich optimieren. Recruiting-Prozesse wie die Talentsuche oder die Profilerstellung sind dabei Aufgaben, die sich wunderbar automatisieren lassen. 

Wer Recruiting messbar machen kann, kann den Erfolg erkennen und mögliche Hindernisse beseitigen. 

#4 Neue Wege im Recruiting gehen

Die wenigsten Tech-Talente sind gewillt die Stelle zu wechseln. Diese findet man demzufolge nicht in gängigen Jobbörsen, sondern muss sie erst aktiv suchen. Active Sourcing ist ein beliebtes Mittel, um akuten Personalmangel zu bekämpfen. Hierbei sollte man die IT-Talente da suchen, wo sie sich aufhalten. Plattformen wie Reddit, Videospiele oder auch Plattformen für junge ITler in der Ausbildung können ein Anlaufpunkt sein. 

Externes Recruiting kann auch hier die Lösung sein. Speziell für IT-Recruiting ausgerichtete Firmen haben zudem die Insights und den Bewerberpool für die Talente, die man eben nicht auf Xing und LinkedIn findet. 

#5 Ehrliches Jobprofil 

Es muss nicht immer das höchste Gehalt sein oder ein fancy Start-up. Um Talente an sich zu binden, zählt vor allem offene und ehrliche Kommunikation auf Augenhöhe. 

Beim Erstellen eines Jobprofils kommt es auf Authentizität an. 

Beschreibe die Kultur deines Unternehmens. Dabei kann ein mittelständisches Unternehmen genauso attraktiv wirken, wie ein Konzern oder ein Start-up. Für ITler kommt es mehr auf das technische Equipment und die Arbeitsumgebung an. Wie und womit werden sie arbeiten? Wie groß ist das Team und welche Anforderungen bestehen? Auch wenn die IT-Abteilung erst entsteht, kann das attraktiv für solche Talente sein, die mehr Entwicklungsmöglichkeit und Verantwortung suchen. 

Wichtig ist, seine Vorstellungen offen zu kommunizieren, und zwar von beiden Seiten. Externes Recruiting kann hier eine positive Vermittlerrolle einnehmen und gezielt die Eigenschaften ihres Unternehmens hervorheben, die für die Talente interessant sind. 

Jeder, der genannten Recruiting Hacks basiert dabei vor allem auf der richtigen Kommunikation.

Im Recruiting geht es darum die richtigen Tech-Talente für einen Arbeitsmarkt zu finden, der im ständigen Wandel ist. Es gibt nicht die eine Formel, die IT- Recruiting erfolgreich macht. Es sind die einzelnen Bereiche die nur zusammen zum Erfolg führen und Potenzial haben im War of Talents zu bestehen. IT-Recruiting hat am Ende weniger mit Kampf, als mit Können, Wissen und Strategie zu tun. Dabei gibt es kein allgemeines Rezept.

Denn eines darf man dabei nicht vergessen: Es ist der Mensch, um den es geht und für den individuelle Lösungen und Angebote gefunden werden müssen auch in Zeiten der digitalen Revolution. 

Wir schauen auf den 15. April 2020. Die Corona-Krise hat Deutschland erreicht und mit ihr ein Stillstand des öffentlichen Lebens. Zu diesem Zeitpunkt arbeiten, laut einer Studie der Hans Böckler Stiftung 27 % der Beschäftigten im Homeoffice. 

Was die Digitalisierung in den vorherigen Jahren nicht geschafft hat, scheint nicht nur möglich, sondern auch eine echtes Neudenken des Arbeitsalltags mit sich zu bringen. Eine softgarden Umfrage von 2021 zeigt, dass 81% der Beschäftigten die Homeoffice Tage gern weiterhin in Anspruch nehmen möchten. Ein Wandel der Arbeitswelt also? Homeoffice eröffnet neue Möglichkeiten und stellt gleichzeitig hohe Anforderungen an Unternehmen. 

Viele Arbeitnehmer haben sich an die Autonomie im Homeoffice gewöhnt und wollen die gewonnene Flexibilität ungern aufgeben. Doch viele Unternehmen sind sich unsicher, große Tech-Konzerne fordern ihre Mitarbeiter wieder ins Büro zurück. Google, Apple und Co. leben unterschiedliche Modelle. Google strebt nach einem Hybridmodell, Apple möchte am liebsten alle Mitarbeitenden wieder im Office sehen. 

Keine Entscheidung lässt sich grundsätzlich ablehnen oder befürworten. Es ist ein Abwägen von Möglichkeiten, Vorteilen und Hindernissen. 

Die Vorteile des Homeoffice 

#1 Zeit und Fahrkosten 

Einer der ersten und offensichtlichsten Argumente für die Arbeit in den eigenen vier Wänden ist die Ersparnis von Zeit und Fahrkosten. Nie wieder in der Rushhour durch die Stadt quälen, keine nervige Parkplatzsuche oder verspäteten oder ausgefallenen Bahnen, in denen man wie Sardinen steht und sich durch Bahnhöfe schiebt. 

Das führt nicht nur zur Entlastung der Straßen, sondern ist auch ein kleines Plus fürs Klima. 

#2 Nach dem eigenen Rhythmus leben 

Im Homeoffice lässt sich der eigene Biorhythmus viel besser berücksichtigen. Wer morgens um 09:00 Uhr fit ist, muss sich kaum umstellen und wer erst ab 16:00 Uhr wirklich produktiv arbeiten kann, hat im Homeoffice die beste Möglichkeit auch danach zu arbeiten. 

Vorausgesetzt, es geschieht nach Absprache mit den Kollegen, denn zu wichtigen Online-Meetings sollte man anwesend sein. 

#3 Entscheidungsfreiheit am Arbeitsplatz 

Je nach Branche und Beruf kann man eben nicht mal so in Jogginghose ins Büro. Der Dresscode im Homeoffice dagegen richtet sich ganz nach der eigenen Bequemlichkeit. Morgens nicht noch lange überlegen müssen, was man anzieht, hat auch was für sich.

Es ist jedoch auch belegt, dass die eigene Kleidung zumindest unterbewusst das Verhalten, zum Beispiel Kunden gegenüber, beeinflusst. 

Daher sollte man sich hier auf seine Produktivität konzentrieren. Kann ich in Badehose im Garten wirklich so produktiv arbeiten? 

Letztlich geht es auch bei der Wahl des Arbeitsplatzes und der Kleidung darum, möglichst produktiv und konzentriert arbeiten zu können. Ein ruhiger Arbeitsbereich oder Zimmer sollte man sich auch hier fest einrichten. 

#4 Produktivität steigern 

Die Kollegen kommen für ein kurzes Gespräch ins Büro, ein anderer fragt nach der Kaffeepause. Im Büro gibt es viele Ablenkungen, die sich im Homeoffice vermeiden lassen. 

Die Anforderungen an die Selbstdisziplin und Organisation sind vielleicht höher als im Büro, doch eine Studie der kalifornischen Stanford Universität untersuchte die Produktivität von 500 Mitarbeitern einer chinesischen Reiseagentur. Die eine Gruppe absolvierte ihre Aufgaben im Homeoffice, die andere Gruppe im Büro. Das Ergebnis: die Mitarbeitenden im Homeoffice waren im Durchschnitt 13 % produktiver. 

Denn sie arbeiteten nicht nur die angegebene Stunden, sondern investierten noch mehr Zeit. Außerdem machten die Mitarbeitenden im Homeoffice kürzere Pausen und nahmen sich weniger häufig frei. Nach eigener Aussage konnten sich diejenigen im Homeoffice besser konzentrieren und somit produktiver arbeiten. 

#5 Weniger Fixkosten, höhere Attraktivität 

Ein Unternehmen welches dem mobilen Arbeiten offen gegenüber steht, bietet Bewerbern einen höheren Anreiz und besonders für qualifizierte Fachkräfte kann das den Unterschied machen. 

Arbeiten die Mitarbeitenden von zuhause spart es dem Unternehmen ebenso Fixkosten wie Strom. Das mag nicht den großen Unterschied machen, in der Masse macht es aber schon einen Unterschied, ob alle Kollegen immer im Büro sind oder eben nur zwei bis drei Tage. 

Spätestens beim Kaffee und Wasserverbrauch wird es auch im Alltag auffallen. 

Ist Homeoffice die Lösung? 

Neben den genannten Vorteilen bringt mobiles Arbeiten bei weitem nicht nur Vorteile mit sich. 

Jeder, der Kinder hat, wird an der ein oder anderen Stelle geschmunzelt haben. Weniger Ablenkung und mehr Produktivität bietet Homeoffice, nämlich längst nicht für jeden. 

Wer Angehörige pflegen oder Kinder betreuen muss, steht vor ganz anderen Herausforderungen. 

Hier ist Organisation da A und O. Sonst entwickelt sich das Arbeiten Zuhause ganz schnell zum Nachteil. Hier empfiehlt sich genau abzuwägen, ob und wann ein Bürotag nicht sinnvoller wäre, beispielsweise bei wichtigen Meetings oder Kundengesprächen, die Vorbereitung brauchen. 

Wo und wie man arbeiten kann und möchte hängt daher nicht immer nur mit dem Job zusammen. Für viele Arbeitnehmer ist in der aktuellen Situation ein Hybridmodell eine willkommene Zwischenlösung.

Man genießt an gewissen Tagen die Flexibilität im Homeoffice, hat aber gleichzeitig feste Tage im Büro, die man vorher fest planen kann. 

Die Rekrutierung von Tech-Talenten gleicht der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Beinah überall werden Anwendungsentwickler, Systemadministratoren und Softwareentwickler gesucht. 

Das allgegenwärtige Problem: Es gibt zu wenige von ihnen. 

In den IT-Abteilungen der Unternehmen steht der Fokus daher ganz klar auf Talent Management. Die Abwerbung der eigenen IT-Talente soll verhindert werden. Mit zunehmendem Mangel an IT-Fachkräften wird das immer schwieriger. Derzeit fehlen in Deutschland 100.000 Fachkräfte, Tendenz steigend. Neben der Frage, woher wir diese Talente bekommen, steh die Frage: wie kann man seine Mitarbeiter bestmöglich an das eigene Unternehmen binden, um sie nicht zu verlieren? Allein mit einem überdurchschnittlichen Gehalt ist es nicht getan. Unternehmen müssen sich intern richtig aufstellen, um Talente nicht nur zu gewinnen, sondern zu halten. 

1. Alles beginnt mit dem Recruiting

Mitarbeiterbindung beginnt schon beim Screening potenzieller Kandidaten. Welche Unternehmensstrukturen und Ziele sollen nach außen vermittelt werden? Spiegelt ein Kandidatenprofil diese Werte ebenfalls, ist der Grundstein für eine Zusammenarbeit gelegt. Dabei sollten beide Seiten immer ehrlich und offen ihre Vorstellungen und Wünsche kommunizieren. So wird ein Familienvater vielleicht weniger Interesse an einer Tätigkeit im StartUp haben als ein Young Professional. 

Recruiting ist dabei keine Einbahnstraße, wer im Bewerbungsprozess  Aufmerksamkeit und Transparenz zeigt, stärkt schon zu Beginn das gegenseitige Vertrauen. 

2. Eine positive Unternehmenskultur 

Spätestens in den ersten Wochen und Monaten zeigt sich schließlich, wie nachhaltig der Bewerbungsprozess geführt wurde. Die gelebte Unternehmenskultur ist immer im Wandel und Bedarf den Einsatz von allen im Team. Ziel ist es, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen.

In einem Team, in dem man gern arbeitet und sich wohlfühlt, lässt es sich bekanntlich viel besser leben. Solch ein Zusammenhalt kann durch Teambuilding-Maßnahmen, wie gemeinsames Essen oder Sport, gefördert werden. Damit Top-Talente es sich nicht schon in der Probezeit anders überlegen, ist die Unternehmenskultur das A und O. 

3. Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten 

Um Top-Talente langfristig auch nicht durch Unterforderung oder zu starren Strukturen zu verlieren müssen entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen vorhanden sein. Dabei sollte der Mitarbeiter selbst auswählen können, in welchen Bereichen er sich weiterbilden will. Eine klar kommunizierte Aufstiegschance kann die nötige Motivation wecken, sich langfristig im Unternehmen zu engagieren. 

Die Entwicklungsmöglichkeiten sind besonders im IT-Bereich einer der Hauptgründe, warum Fachkräfte das Unternehmen wechseln, wie eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft bestätigt. 

4. Die richtige Führung 

Der zweithäufigste Grund für einen Wechsel ist die Unzufriedenheit mit der Führungsebene. Die Führung ist der zentrale Punkt, wenn es um die Bindung der Mitarbeiter geht. Eine offene Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung und Respekt sowie der Zusammenhalt im Team sind die wichtigsten Elemente, die eine gute Führung ausmachen. 

Das Führung auf Augenhöhe immer noch nicht selbstverständlich ist, zeigt die Notwendigkeit eines Umdenkens in vielen Unternehmen. 

5. Anerkennung und Belohnung

Wer möchte nicht gern für seine Arbeit gelobt werden? Im alltäglichen Geschäft geht das Lob und die Anerkennung oft unter. Seine Mitarbeiter als selbstverständlich anzusehen, ist jedoch nicht förderlich für die Bindung. Das Erkennen der Leistung und die entsprechende Belohnung motiviert dabei nicht nur Top-Talente, sondern alle Mitarbeiter. Es zahlt sich also doppelt für ein Unternehmen aus, sein Team wertzuschätzen. 

6. Flexibilität

All diese wichtigen Punkte sind die Basis für eine Bindung von Top-Talenten. Als Unternehmen muss man aber auch flexibel bleiben, denn Umstände ändern sich. Das kann sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeitenden betreffen. 

Unternehmen die hier vorsorgen, beispielsweise während der Pandemie ihre Mitarbeiter halten oder bestehende Mitarbeiter in den Wachstumsprozess mit einbeziehen, zeigen ihre Prioritäten klar. Auch Kollegen, die umziehen oder Eltern werden, sollten bestmöglich und flexibel unterstützt werden. Remote Work oder flexible Arbeitszeiten können daher ebenso ein ansprechender Bonus sein. Mitarbeiterbindung wird die Anforderung unserer Zeit werden. Denn der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig und hat die Chancen für Top-Talente erhöht, die Anforderungen an Arbeitgeber aber auch. 

Um die richtige Balance zu finden, ist eine Kommunikation auf Augenhöhe das wichtige Learning. Wer es schafft seine Mitarbeiter nicht nur zu halten, sondern auch für sein Unternehmen zu begeistern, wird in der Zukunft wettbewerbsfähig bleiben.