Drei Recruiter, zwanzig Profile, keiner passt? Dann liegt es nicht am Markt.
Wir schicken dir wenige Profile. Das erste muss sitzen. Für Senior-Rollen in Tech und Defense, für die der Markt kein Volumen liefert, sprechen wir mit jedem Kandidaten, bevor du ihn siehst. Und wir sagen dir im ersten Gespräch, ob der Markt die Rolle hergibt.
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Was das bei anderen gebracht hat.
Kunden erzählen in ihren eigenen Worten, wie die Zusammenarbeit lief.
Fünf Einstellungen in zweieinhalb bis drei Monaten.
Ava Küchler, Head of HR bei IServ
DevOps-Engineer in 18 bis 22 Tagen besetzt.
Helga Kockerols-Eßer, Leiterin Personal bei ene't
Der erste Product Owner war nach zwei bis drei Wochen eingestellt.
Markus Buchholz, Leiter Stab bei BiPRO
Vom Erstkontakt bis zum Start nicht einmal acht Wochen.
Tobias Pitz, Geschäftsführer bei Comdeo
Alle kürzlich vermittelten Kandidaten sind noch im Unternehmen.
Claudia Vogt, HR Generalist bei Dacoso
Backend und DevOps fürs Kernteam eines jungen Start-ups.
Felix Raupach, COO bei lumaly
Drei Einstellungen in drei Monaten. Der erste Lebenslauf kam nach weniger als einer Woche.
„Die Kandidaten waren einfach zu gut, um sie nicht zu nehmen.“
Senior-, Principal- und Leitungsrollen im Cloud- und KI-Geschäft, auch in dem Jahr, in dem sich die Belegschaft verdoppelte.
„Die Zusammenarbeit ist sehr, sehr wertvoll für uns, da Recruitment Circle in Phasen des Hyper Growth verlässlich relevante Leuchtturmkandidaten mit Cultural Fit reingebracht hat […].“
Du kennst den Ablauf.
Du briefst die Agentur. Zwei Wochen Stille. Dann sechs Lebensläufe. Vier sortierst du sofort aus, einer ist grenzwertig, einer sieht gut aus. Im Gespräch stellt sich heraus, dass er sich parallel auf zwanzig andere Stellen beworben hat.
Inzwischen sitzt du jede Woche Stunden in Interviews, die nichts bringen. Die Rolle bleibt offen. Das Release oder das Projekt rutscht ins nächste Quartal.
Mehr Recruiter machen es nicht besser.
Stellenanzeige
Viele Bewerbungen, keine für die Senior-Rolle. Die Leute, die du suchst, lesen keine Jobbörsen.
Zwei, drei Agenturen parallel
Dieselben Profile aus denselben Datenbanken, dreimal geschickt.
Eigenes Netzwerk
Funktioniert einmal. Beim dritten Senior-Hire ist es leer.
Internes Recruiting
Stark bei Volumen. Überfordert bei einer Rolle, die es fachlich nicht bewerten kann.
Die Leute, die du suchst, bewerben sich nicht. Sie arbeiten gerade.
Klassische Vermittler suchen dort, wo Menschen aktiv suchen. Senior-Engineers, Architekten und technische Projektleiter sind angestellt und erfolgreich, in Defense oft zusätzlich sicherheitsüberprüft. Man erreicht sie nur, wenn man auf sie zugeht und ihnen etwas sagt, das für ihren nächsten Schritt relevant ist.
Und wer Senior-Leute nicht fachlich bewerten kann, schickt Lebensläufe statt Einschätzungen. Dann machst du die Arbeit, für die du bezahlst.
Die Maschine sucht. Ein Mensch entscheidet.
Vier Schritte, und jeder davon passiert, bevor du ein Profil siehst.
Die Maschine sucht
Jede Nacht gleicht unser AI Recruiter den DACH-Markt mit unserem Kandidatennetzwerk ab.
Wir rufen an
Jeden Treffer rufen wir an. Kein Profil geht raus ohne Gespräch.
Wir prüfen den Werdegang
Station für Station, mit Referenzen bei früheren Vorgesetzten, bevor du das Profil siehst.
Du entscheidest
Du bekommst wenige Profile auf einer Seite, mit klarer Einschätzung, wo die Person stark ist und wo schwach.
Wir sagen dir auch, wenn jemand nicht passt.
Der Reference Check ist Teil der Entscheidung, nicht die Formalie am Ende. Wenn gerade niemand Passendes am Markt ist, sagen wir das, statt dir jemanden zu schicken.
Wie wir arbeiten, zum Anschauen.
Raphael zeigt in gut fünf Minuten, wie wir Senior-Leute finden, die sich nirgends bewerben. Mehr Tiefe gibt es in der Masterclass und in unseren Leitfäden.
HR Masterclass
Unser Recruiting-Wissen als Videokurs, mit Vorlagen und Leitfäden.
Masterclass-Demo
Ein Blick in die Plattform, als Video.
Leitfäden
Whitepaper und E-Books zu Interviewprozess, Active Sourcing und Recruiting-Prozess, zum Herunterladen.
Blog
Artikel und Praxiswissen rund um Tech-Recruiting.
Passt das für dich? Vier Fragen.
Bewusst klein. Mit Absicht.
„Ich halte Recruitment Circle bewusst klein. Wir stellen keine zehn Leute ein, um Umsatz zu stapeln. Jede Rolle führt bei uns ein Recruiter selbst, vom Briefing bis zur Empfehlung. Unsere Werkzeuge nehmen ihm die Suche ab, damit er Zeit für die Gespräche hat, auf die es ankommt. So bekommst du, wofür du uns holst: ein Urteil über Menschen, keinen Stapel Lebensläufe.“
Für Defense gibt es Defence Circle.
Für Rollen in Verteidigung, Sicherheit und Dual-Use arbeiten wir unter eigener Marke, mit demselben Team und derselben Arbeitsweise. Dazu kommt, was das Segment verlangt: Staatsbürgerschaft, Sicherheitsüberprüfung und Exportkontrolle klären wir vor der ersten Vorstellung.
Vier Wege zur Senior-Rolle.
Was es kostet. Und was passiert, wenn es nicht klappt.
Wir rechnen pro Besetzung ab. Die Summe steht vor dem Start fest, und wir gehen sie im Gespräch an deiner konkreten Rolle durch. Retained Search, Interimslösungen und Beraterprojekte besprechen wir individuell.
Kostenlose Nachbesetzung
Geht die Person innerhalb der vereinbarten Frist wieder, suchen wir einmal kostenlos Ersatz. Die Frist steht in deinem Vertrag.
Für jede Frage eine Antwort.
Wir bekommen genug Bewerbungen. Wozu ein Recruiter?
Das stimmt fast immer, und auf Standardrollen brauchst du uns nicht. Wir kommen dort ins Spiel, wo der Markt für eine Rolle kein Volumen liefert: Senior-Rollen, die deine Roadmap blockieren. Dort zählt nicht die Menge der Bewerbungen, sondern das erste passende Profil.
Wir arbeiten schon mit zwei oder drei Recruitern.
Gut, dann kennst du den Unterschied zwischen Masse und Klasse. Unsere Gegenfrage: wie viele der letzten zehn vorgeschlagenen Profile hättest du vorher aussortiert, wenn du gewusst hättest, wo die Person schwach ist? Genau dafür ist unser erstes Profil da. Schick uns die Rolle, du bekommst ein Profil, bevor irgendein Vertrag existiert.